では Intrax Global Internshipsでは、世界中のインターンと企業を結びつけています。私たちは、職場におけるダイバーシティ採用戦略がいかに重要であるか、そして多様なチームを持つことで企業がいかに成長し、イノベーションを起こせるかを知っています。
今日、多様性のための採用戦略は、どこの企業にとっても優先事項であるべきだ。
潜在的な従業員がチームや経営陣の構成に注目するだけでなく、さまざまなバックグラウンドを持つ従業員がいることは、新鮮なアイデアを開発し、創造性を刺激し、会社のあらゆるレベルでよりグローバルな視点を確保する機会となる。
それがなければ、遅れをとることになる。
多様な従業員がいれば、会社の業績も良くなる。
しかし、"よし、もっと多様な従業員を雇おう "というだけではダイバーシティには到達できない。それを確実に実現するための実際の戦略が必要なのだ。そうでなければ、古くからの不用意な習慣が働き、新入社員を採用する際に求めている成果を見ることができない。ダイバーシティ採用戦略の策定とはどのようなものなのか、そしてそれがビジネスにどのようなメリットをもたらすのかを理解するために、この記事を読み進めてください。
ダイバーシティ＆インクルージョン採用戦略とは？
ダイバーシティ＆インクルージョンの採用戦略を持つということは、さまざまな背景や文化を持つ人々でチームを構成し、多様な職場環境を作ることを目指すということです。そして、単に彼らを採用するだけでなく、職場におけるそうした違いを祝福するのです。
例えば、性別、出身国、母国語、年齢、身体能力などが異なる社員を採用することで、職場の多様性を推進することができます。こうした違いを単なる目標やノルマとして扱うのではなく、祝福することで、誰もが自分の居場所であり、会社の貴重な一員であると感じられる職場文化が生まれます。大切にされていると感じている社員は、職場で安全だと感じ、働いているときに幸せを感じ、会社にとどまる可能性が高くなります。
ダイバーシティ＆インクルージョンの採用戦略は積極的でなければならない。
無意識のバイアスは、放っておくと採用戦略の邪魔になりやすい。その多くは、最初の採用プロセスから会社のトップ層まで、あらゆるレベルで社会や職場に根付いています。
職場の多様性の現実
職場における差別は、以下を含む多くの労働者に影響を与える：
- 女性
- アフリカ系アメリカ人
- イスラム教徒
- ラテン系およびヒスパニック系
- アジア系アメリカ人
- LGBTQ+個人
- 留学生
主要な分野では、女性が労働者に占める割合は少ない：
無意識であろうとなかろうと、バイアスが大きな役割を果たしている。こうした分野では、たとえ同じ職歴であっても、女性よりも男性が選ばれることが多い。同じような分野では、アフリカ系アメリカ人でも同じことが起こる。
宗教差別に関しては、イスラム教など異なる宗教を信仰している人は、その信仰を守るために仕事を調整することに寛容でなかったり、その信仰を理由に企業が雇ってくれなかったりすることが多い。一方、LGBTQ+を自認する人々は、しばしば職場での差別に直面し、多くの州ではそれに対する保護がない。
ダイバーシティ＆インクルージョンの採用戦略を積極的に導入することで、こうした偏見を緩和し、誰もが歓迎されるオフィスに変えることができる。
なぜダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの採用戦略が重要なのか？
今日、消費者や潜在的な従業員は、企業が採用のベスト・プラクティスに則っているか、多様なチームを作っているかを吟味している。人々は、自分たちが働き、共に働き、購入する企業が、自分たちの価値観を共有していることを知りたがっている。
さまざまな経歴、才能、能力、アイデンティティを持つ人々を雇用することは、同時に顧客や従業員に対する信頼を築き、過去に産業界が放置してきたマイノリティの機会格差を是正することにつながる。事業のあらゆるレベル、つまり管理職以上のレベルにおいて多様性を持つ企業は、その事業において誰もが成功できることを他者に証明する。
革新的な採用アイデアに従って戦略を構築し、チームを見つけることで、仕事に最適な人材を確保し、人材がビジネスの優先事項であることを証明することができます。これは、候補者が雇用主を探す際に魅力的な資質であり、多くの場合、従業員の定着につながります。
しかし、多くの企業が職場の多様化を試みているが、的外れな結果に終わることが多い。
マイノリティ採用戦略で企業が間違えること
雇用主や採用担当者は、より多様な従業員を雇いたいと考えているかもしれないが、それが現実にどのように見えるかは、もっと複雑だ。ハーバード・ビジネス・レビュー』誌は、採用担当者を対象としたインセンティブ付き履歴書評価調査について報じている。採用プロセスにおいてどこに偏りがあるのかを知るために、無作為に履歴書を評価させたのだ。
参加者の90％が、採用の際に多様性を考慮すると答えたが、ハーバード大学が発見した結果はこれと矛盾するものだった。
例えば、履歴書でインターンシップを見る場合、雇用主は通常の夏の仕事よりもインターンシップを高く評価する。無給のインターンシップに参加できる経済力のある学生は、夏休みに無給で働く余裕のない学生よりも有利である。雇用主は履歴書を見るとき、そのような状況を考慮しないかもしれず、裕福な人と低所得の人の間にギャップが生じる可能性がある。
それと同じで、もし女性と男性が同じインターンシップに参加したら......採用担当者は男性を女性より50％高く評価した。
STEM分野では、女性やマイノリティが同じ評価を得るためには、白人男性よりも高いGPAが必要だった。採用担当者は、GPA3.75の白人男性の履歴書を、GPA4.0の女性の履歴書と同じにランク付けした。
採用プロセスを多様化しようとする最善の意図があったとしても、企業がそれを完全に誤り、古いパターンに逆戻りする可能性があることは明らかだ。そうなれば、企業、労働力、生産性に悪影響を及ぼす。多様な従業員がいれば、企業はずっと良い方向に向かう。
職場におけるダイバーシティとインクルージョンのメリット
ダイバーシティ（多様性）を優先することで、業界における競争力を高めることができます。職場におけるダイバーシティとインクルージョンのメリットには、以下のようなものがある：
- より優れた才能
- さらなるイノベーション
- 生産性の向上
- 収益の伸び
- アウトリーチの拡大
- 創造性の向上
- より幸せで健康的な従業員
多様性のある企業は、他の企業よりも収益が19％高い。これは、社内に異なる視点があることで、より革新的で創造的な仕事ができるからである。
多様なチームを持つことで、多角的な視点を持つことができる。特に、進出したい国の社員がいれば、新しい市場を開拓する方法をより的確に指示することができる。
このオープンでグローバルな視野は、必要な従業員を確実に見つけることにもつながります。自分の住んでいる地域以外にも目を向け、さまざまな国の人々に門戸を開くことで、より多くの従業員を採用することができるのです。
社員が尊重され、居心地がよく、自分を見てもらえると感じられる環境を整えることで、社員は自分が何者であるかを隠す必要がなくなり、職場でより幸せで安全だと感じられるようになります。安全な環境は、従業員がリスクを取ることを可能にし、イノベーションをもたらし、競争が激化する中で企業が遅れを取らないようにする。
さらに、学生採用を戦略に加える場合、すでに多様性のある職場であれば、より多くの学生や卒業生が貴社に集まってくるでしょう。もし彼らが、あなたの会社が多様性を重視し、あらゆる背景を持つ人々が成功できる場所だと思えば、あなたと一緒に働きたいと思う可能性が高まるでしょう。
事実 86％の女性と74％の男性が、職場の多様性を重視し、それに取り組んでいる企業を好んでいる。
2022年に向けて多様な採用戦略を展開するには
自社に最適なダイバーシティ採用戦略を策定するためには、後方ではなく前方を見据える必要がある。2020年のダイバーシティ採用戦略や 2021年のダイバーシティ採用戦略を見てはいけない。
現在、戦略を策定しているのであれば、それをもう一度見直し、より多様な人材を採用し、職場における包括性を促進するためにできることをすべて行っていることを確認しましょう。まだ具体的な戦略をお持ちでない場合は、ダイバーシティ採用に関する目標を振り返り、それを念頭に置きながら戦略作りを進めましょう。
多様性のための最善の採用戦略
ここでは、社内で強力なダイバーシティ採用戦略を構築するための最善のステップをいくつか紹介する：
- 現在の戦略を見直す
- 典型的な情報源以外の候補者を探す
- 紹介プログラムの開発
- 職務内容を再考する
- 履歴書レビューの時間を短縮
- ダイバーシティ研修を義務付ける
- 国際インターンシップの実施
多様性のための強力な採用戦略に関して、自社の現状を確認するための最初のステップの1つは、現在のプロセスをチェックすることだ。自社の採用担当者が、ハーバード・ビジネス・レビューの研究で他の企業が犯したのと同じ過ちを犯していないかどうかを確認するのだ。応募書類と面接に呼ばれた人物を比較してみましょう。そうすることで、自社の現状と、状況を変えるために何ができるかを明確に把握することができる。
候補者を探す場所を広げることも、多様な人材を採用するための大きな一歩です。IndeedやLinkedInのような場所に固執するのではなく、範囲を広げましょう。歴史的に黒人の多い大学（HBCU）とパートナーシップを結んだり、キャリアフェアに参加したり、従業員に新しい人材を紹介するプログラムを開発したり、ネットワーキングイベントに参加するなどの採用アイデアがあります。
多様性のための採用戦略を立てる上で、職務記述書も調整すべき分野のひとつです。使用する言葉によって、潜在的な候補者が募集職種に応募しなくなる可能性があります。例えば、性別を表す言葉を使うと、その性別に当てはまらない潜在的な従業員は、そのポジションに応募する資格がないと考え、応募しにくくなります。中立的でオープンな表現で職務内容を書けば、より多くの人がその職務に応募するようになります。
求人に応募してきた人の応募書類を確認する場合も同様です。採用のベストプラクティスのひとつは、募集要項に記載されているすべての要件を満たしていない潜在的な社員を締め出さないことです。平均して、応募者の40％はすべての要件を満たしていません。すべての条件を満たす人だけに面接を絞ると、候補者のグループが狭まり、その職務にぴったりと合い、成長できる可能性のある人を見つけることができません。
さらに、応募書類を見るプロセスをゆっくり進めることで、無意識のバイアスが入り込むのを防ぐことができます。採用担当者が急いでいなければ、より客観的に履歴書を吟味し、誰がその職務にふさわしいかを見極めることができる。
職場の多様性を真に支持し、企業文化の一部とするためには、あらゆるレベルの従業員に対する多様性トレーニングが不可欠です。全員が同じ考えを持つことで、団結が促進され、誰にとっても安全で歓迎される環境が生まれます。特に管理職がダイバーシティ・トレーニングに参加することは、企業文化の方向性を示し、従業員の模範となるため重要です。これにより、従業員はなぜ変革が行われるのかを理解し、それに賛同するようになる。
チームに多様性を持たせ、斬新なアイデアを持たせるには、学生の採用戦略が有効です。学生や新卒者は、豊富な情報と才能を会社に提供し、会社を前進させるのに役立ちます。多様性を高め、採用戦略をより強固なものにするために、外国人インターンに注目するのもひとつの方法です。
ダイバーシティ採用戦略の一環としての海外インターン採用
多様性を求めて採用する絶好のチャンスは、インターンを雇って一緒に働いてもらうことだ。あなたとインターンの双方にメリットがある。インターンは必要な実地研修を受けることができ、あなたは重要なポジションを埋めることができ、多様なチームを持つことの利点を肌で感じることができる。
インターンシップは、長期雇用の可能性があり、インターンが定着して会社と共に成長できるため、素晴らしい採用アイデアです。また、インターンシップは対面式でも遠隔地でも可能で、あなたとインターン候補者がどこにいても一緒に働ける柔軟性があります。
海外インターンシップに力を入れることで、業界のグローバルリーダーになるための土台を築き、可能な限り多様な人材を育成するための第一歩を踏み出すことができます。あなたの会社で働くことを希望し、職場に新しいアイデア、視点、文化をもたらす準備ができている、興奮した留学生や新卒者がいます。
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