Covid-19の大流行の影響は、人命の損失から、多くの人々が現在苦しんでいる精神的混乱に至るまで、生活のあらゆる分野に及んでいる。経済分野でも、世界全体で数百万人の雇用喪失が記録されるなど、その影響は免れない。アジア系アメリカ人のコミュニティは、米国建国以来、米国に多大な貢献をしてきた。今日、アジア系アメリカ人はアメリカ全人口の6％、2000万人強を占めている。アジア系コミュニティは、起業家精神、科学や学術への貢献、大衆文化でよく知られている。
長年にわたり、アジア系アメリカ人のコミュニティは、アメリカ合衆国の豊かな歴史に欠かせない存在であった。しかし、コビッド19が世界保健機関（WHO）によって世界的大流行と宣言され、ウイルスがアジアで始まったことが明らかになって以来、多くのアジア系アメリカ人がヘイトクライムや差別の対象となっている。アジア系コミュニティは、Covid-19を "Chinese virus "あるいは "Kung Flu "と呼んだドナルド・トランプ前大統領の指示を受けた他のアメリカ人からの嫌がらせに直面している。前大統領によるこの暴言は多くの恐怖を生み、アジア系アメリカ人コミュニティに対する差別を助長した。
驚くことに、社会的な場所、職場、そして特にソーシャルメディア上からの嫌がらせはかつてないレベルに達している。少数派のアメリカ人は、アジア系アメリカ人のコミュニティがCovid-19のパンデミックに責任があると確信している。アジア系アメリカ人が致命的なコロナウィルスの原因であることを裏付ける事実はまったくないが、その認識は強力であり、人々はアジア系アメリカ人に対する憎しみを表現することに奮起している。
この反アジア的暴力の解決策はどこにあるのか？
反アジア的な暴力が多くのアメリカ人の心に根深く残っているのは、おそらく政府高官やアメリカ社会で影響力のある人々からヘイトが始まったからだろう。アメリカにおけるアジア系人種への憎悪を中和するには時間がかかるかもしれないが、だからといって適切な対策を講じるのをやめるわけにはいかない。ヘイトを放置すれば、アメリカ国民の平和的共存が危うくなりかねない。一般的に、こうした不正確な見解を持つ人々と一緒に仕事をしたり、あるいは一緒に暮らしたりすることを避けることはできない。彼らに対する激しい疑惑に関係なく、敬意をもって彼らと意見を異にする方法を見つけなければならない。人種的偏見と政治的利害は、アジア系アメリカ人を悪者扱いする2つの強力な力である。
残念ながら、州政府や連邦政府当局には、地元で起こる反アジア的暴力に対処する能力はほとんどない。スムーズで平和的な政権移行を保証する責任を負った米国の指導者や信頼できる州政府機関の失敗は、米国における人種戦争に対処する上で最も弱いリンクとなりうる。しかし、個人レベルでは、平等と公正な扱いを主張し、当局にヘイトをなくすよう求めることで、変化をもたらすことができる。
職場では、雇用主と従業員が協力して職場環境の多様性を促進すべきである。雇用主は、反アジア的暴力と闘う米国を支援する重要な役割を担っている。包括的な職場環境を作り、異なる人種や背景を持つ労働者を雇用することは、人種差別との戦いに勝利するための大きな努力となるだろう。
雇用主はどのようにして包括的な職場環境を作ることができるのか？
通常、人は家庭よりも職場で過ごす時間の方が長い。つまり、有害な職場は従業員の生活に深刻なダメージを与えかねないのです。したがって、雇用主としては、従業員が生産性を発揮し、会社の事業目標達成に貢献できるよう、常に安全な職場環境を整える義務があります。不安を感じたり、無視されたり、憎まれたりする従業員がいれば、それは彼らの生産性にも影響する。
これらは、従業員にとって包括的な職場環境を作るための重要な方法である：
1. 公正な雇用慣行
採用のベストプラクティスは公平であり、従業員間の衝突を減らし、望ましい包括性を達成するために必要な多様性を生み出す。異なる人種や年齢のスタッフを雇用することで、職場に信頼が生まれます。多くの場合、従業員はさまざまな職務や責任について互いに相談しなければなりません。そのため、チームに多様な人種がいることで、健全で包括的な職場環境が促進されます。また、人種や年齢、性別によって従業員が軽視されたり、不当な扱いを受けたりすることがないようにしましょう。健全で包括的な職場環境を促進するためには、公平性が不可欠です。多様なチームを持つ必要性を理解しているプロフェッショナルを雇いましょう。
2. 定期的なチームビルディング活動
また、従業員が一緒にいる時間を持ち、お互いを理解し、お互いを理解する時間を増やす必要がある。大企業の中には、会社の規模が大きかったり、職場の計画によって意図的に努力しているために、多くの社員がお互いを知らないということがあるかもしれない。従業員数が5,000人を超えると、従業員同士がお互いを知ることは難しくなる。雇用主としては、そのような場合、勤務シフトがお互いを知り、交流する方法を持つようにしましょう。従業員が友人同士であれば、生産性が高まり、安心感が生まれ、チームの一員であると感じられる。優れたマネージャーは、従業員同士が協力し合い、会社がともに目標を達成できるようなチームを作るものだ。
従業員同士が互いに仕事をしたがらず、喧嘩ばかりしている会社を想像してみてほしい。生産性のレベルは低くなり、従業員の士気や仕事の質も低下するでしょう。そのため、従業員全員が敬意を持って扱われる企業文化の一部であることを常に確認するのがよいでしょう。従業員同士の意見が必ずしも一致するとは限りませんが、雇用主としては、従業員が友好的に意見の相違を解決し、相互関係を維持できるような仕組みが必要です。
チームビルディング活動は、従業員との強い関係を築きたい企業にとって不可欠なものです。従業員が仕事以外の時間を共に過ごし、さまざまな関係構築活動を行うことで、理解が生まれ、生産性が向上する。例えば、従業員を保養所に連れ出し、1週間あるいは数日間一緒に過ごすことができる。保養中、社員はサッカーやランニングなど、さまざまな楽しい活動に参加することができる。
最高のチームビルディングを体験するには、専門家を雇い、その実施方法を指導してもらうとよい。チームビルディングの成果はすぐには現れないかもしれないが、しばらくすると、会社にはより前向きな職場環境が出現する。チームビルディングは、従業員のモチベーションを高め、生産性を向上させるために、企業として投資する価値のある重要なエクササイズである。
3. 指導者の育成
リーダーシップ・チームは、社内のあらゆる部署にまたがる職場文化に大きな影響を与える。もし上司がアジア系アメリカ人などのコミュニティに対して人種差別的であれば、その上司がこの有害な環境を社内に広める可能性は高い。さらに、若手社員が意見の相違を生じた場合、部門長は重要な意思決定者であり、問題解決者でもある。もし上司が問題であれば、それは部門全体の生産性に影響する。
すべての従業員にとって包括的で安全な環境を作る最善の方法は、各部門の責任者や上司のトレーニングに投資することです。人生や人種に関する信念や認識は人によって異なります。そのため、他の人種、性別、宗教的信条への対応について、従業員や部門長を訓練することが不可欠です。少なくとも年に1～2回、会社のリーダーたちに研修を申し出て、さまざまな事柄や職場でのインクルーシブ推進方法について、常に最新の情報を提供しておくべきです。
管理職や部門長などの上級社員が、研修や監督なしに包括的な職場環境を作る方法を知っているという思い込みは危険だ。人は人生における様々な要因によって形成された異なる視点を持っている。例えば、アメリカにおける反アジア的な暴力や憎悪が、あなたの会社の上司やリーダーに影響を与え、あるグループの従業員を敵意を持って扱うようになったかもしれない。この人種差別が、あらゆるレベルの従業員に伝わったとしよう。
異なる人種の従業員があなたの会社でうまく働くことは難しいでしょう。その結果、従業員の生産性が低下し、会社全体の収益に影響を与えることになります。
誰が会社のリーダーを育てるべきか？
リーダーシップについては、州政府、連邦政府、さらには民間団体のいずれからもさまざまな研修が提供されている。さらに、シニア、ジュニア、合同で従業員向けのワークショップを開催することもできる。従業員にとって最適な研修については、すでに強力なダイバーシティ・プログラムを実施している企業をリサーチし、相談するとよい。ワークショップでは、従業員に何を期待されているのか、なぜダイバーシティが会社の繁栄にとって重要なのかを再認識させる。経験豊富なトレーナーは、リーダーシップ・チームにも若手社員にも役立つコースを提供している。長期的には、より包括的で安全かつ健康的な職場環境という大きな配当を得ることができる。
4. 従業員の多様性を祝う
特に異なるバックグラウンドを持つ従業員同士であれば、互いに学べることが必ずあるはずです。従業員の多様性を祝う方法を社内に設けることで、誰もが職場で歓迎されているという感覚が生まれます。文化、人種、性別、外見に関係なく、すべての従業員にとって安全な場所にしましょう。さまざまな背景を持つ従業員の異文化を祝う日を設けてもよい。例えば、社内にイスラム教徒がいるのであれば、彼らを外国人のように感じさせないようにし、すべての祈りの予定に参加できるようにしたり、休日や礼拝の日に休める機会を作ったりすることもできるだろう。
社内で集まりを持つときは、さまざまな背景を持つ従業員が参加できるようにし、たとえそれが祈りやその他の方法であっても、従業員が参加し、大切にされていると感じられるようにする。職場が快適であることは、生産性を最大化し、会社が設定した目標を容易に達成することを容易にします。従業員の間で差別や人種差別があった場合は、犯人に責任を取らせ、二度と起こらないように対策を講じましょう。このような行動により、人種、性別、宗教、その他の文化の違いにかかわらず、従業員全員が安心して働くことができるようになります。
5. 会社の活動に全員を参加させる
会社が主催するあらゆる活動に、全従業員が平等に参加できるようにする。例えば、ミーティングを開催する際には、異なる民族のスタッフから意見を聞き、それぞれの経験や考え方を共有できるようにする。従業員が孤立したり、見下されたりするようなケースを避けるため、できる限り安全な環境を整える。さらに、誰もが会社の活動や目標の一部であると感じられるように、会社での役割は平等に与えられるべきである。
会社のリーダーとして、包括性の重要性について発言し、あなたが多様性の擁護者であることを従業員に知らせる。従業員が人種差別や孤立、差別の問題を経営陣や同僚から報告しやすいようにする。包括的で生産的な職場環境を提供するためには、コミュニケーションが不可欠である。社内のさまざまなレベルのリーダー間で明確なコミュニケーションを図りましょう。職場が情報を自由に行き来させ、誰にでも平等に意見を聞く機会が与えられれば、すべての従業員が懸念を表明しやすくなります。また、雇用主としては、従業員から提起されたすべての問題にタイムリーに対処できるようにしましょう。職場のダイバーシティ推進に関しては、リーダーシップ・チームの行動が大きな影響を与える。
まとめ
21世紀に最高の人材で成功を収めたいと願う企業にとって、包括性は極めて重要である。性別、宗教、性別、人種を理由に不当な扱いを受けたり、孤立させられたり、あるいは罵倒されたりするのは、誰にとっても気分の良いものではありません。反アジア的な暴力や憎悪のような行為は、職場に大きな悪影響を及ぼします。雇用主であるあなたの義務は、すべてのスタッフがあなたの会社で仕事をしている間、安全で、融通が利き、いかなる形の差別からも解放されていると感じられるようにすることです。上記のヒントは、インクルーシブな職場環境を作り、従業員の生産性を高めるモチベーションを高めるのに役立ちます。
